小型美容院加盟店的经营一般包括产品及服务两大块，产品的经营主体是顾客，而服务的经营主体就是员工。小型美容院加盟选择广州铂兰之钥

所以员工在美容院的经营中起着决定性的作用，下面我们具体来分析如何对美容院店长及美容师进行绩效考核，大家可作为美容院日常运营的参考。

绩效考核的指标建立就是为了促成各个岗位把各自的本职工作干好，或者比原来做得更好。以绩效考核指标为核心，就是要让我们的店长，让我们的各主管以及所有员工，都能够将企业的目标很切实地贯彻下去，以致工作更有成效，所以，我们将指标体系分级——店长的指标以及各个岗位的指标。

一、 美容院店长的考核。

小型美容院加盟店店长的考核应由美容院老板或者是连锁企业年度目标分解出门店业绩目标和其他目标（如：服务质量目标）。实现这些目标需要将其再进行分解，分解方式包括：将门店目标向具体岗位再分解为“子目标”，通过这些子目标的达成实现门店目标达成；在时间上分解、安排实现目标的步骤，即：在哪一阶段做什么事情，实现什么目标。这两种方式，实质上是从空间和时间两个维度对店长考核方式所进行的规划。在空间上的细分目标，通过关键绩效指标考核来实现；在时间上的目标阶段分解，以工作计划考核来实现。关键绩效指标考核，由于其具有考核方法简单、可量化度高、数据收集容易等特点，成为店长的主要考核方式。店长的关键绩效考核指标可从四个维度来制定。财务类指标包括营业收入、利润，成本及费用控制，以“目标达成率”的方式考核；客户服务类指标主要指客户满意度，或售后服务满意度，根据常规监测系统数据来考核；内部运营类指标为区域管理人员督导情况，同样根据常规监测系统的数据来考核；培训与发展类则以店内人员培训考核通过率来考核。

作为对关键绩效指标和工作计划考核的补充，店长综合素质考核的目的，是收集、调查、评估店长在日常工作中的能力体现和态度表现。综合素质考核要点，是尽量将感性的、不确定的观点，利用评价量表的方式来描述，达到准确判断其表现的目的。小型美容院加盟选择广州铂兰之钥

二、美容师的考核

在小型美容院加盟店的人员管理体系中，美容师的薪酬与绩效考核都是非常重要的模块，但是没有一种薪酬模式是包治百病的灵丹妙药，可以放之四海皆有效。通过美容师绩效考核体系，美容师可以从初级美容师依次提升为中级美容师、高级美容师、美容顾问、美容主管以及美容院店长，其薪酬体系也依次不同。

对于美容师的考核可以根据美容师的水平高低来进行：

初级美容师

考核标准：在美容院参与实际工作，为顾客提供完整服务并实现效果的服务。独立完成顾客接待工作。完成月目标业绩的程度。

中级美容师（店内工作一年以上）

考核标准：灵活掌握美容院的产品以及各类手法，独立对各类需求的顾客提供完整的美容服务，初步掌握待人方法与技巧，解决顾问疑问。带出1-2名初级员工。

高级美容师（销售能力成熟期）

考核标准：带出2-3名以上新员工，对技术掌握纯熟，表达能力以及顾客沟通能力强，有授课带人能力。

对于美容师的考核，主要有以下一些可供参考的考核标准：

1、工作奖

1）美容师应按客人所做项目填写好客户资料单，到前台领取规定的用品和用量，并办理领用手续。

2）美容师如需更换用品，增加用品或增加用量须注明原因。

3）美容师应按公司规定的流程在规定时间内完成美容服务，超时者要注明误工原因。

4）工作前清洁双手，工作时戴口罩，美容用具应消毒方可使用。

5）美容师在工作过程中不能开手机。

6）美容师要按公司制度规定填写单据。

7）美容师未征得客人同意或没有足够理由，不得在工作中途离岗。

8）使用过的用品和仪器应整理好归原位，检查配件是否完好，做好清洁工作。

9）顾客离开后保持美容床无污迹，做到一客一换，更衣室无杂物，补充更衣柜内物品。 10）美容师完成服务后，应宴客人签名，告知所余项目次数或余额，并向客人致谢，提醒客人带齐财物，送客人出门。

以上1—10为工作奖考核要求未能按要求做好工作则无工作奖，每月考核五次不达要求不评绩优奖或者是其他奖项。

2、业绩奖

根据美容师个人的业绩以及产品销售额的多少来计提。主要有以下几种形式：直线提成制

个人实得绩效工资与实际完成业绩成正相关的线形关系。绩效指标通常是以美容美体产品和院内卡项的当月现金收入作为指标。小型美容院加盟选择广州铂兰之钥

阶梯式提成制

个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。

累进提成制

在直线提成制的基础上加以改进得到的绩效薪酬模型：个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系；在同一个业绩区间内业绩－－奖金成正相关线形关系；对应于不同的业绩区间，业绩－－奖金的直线斜率不同，成递增趋势。

瓜分制

瓜分制就是指，事先确定所有美容师总收入之和，然在周期考核工作结束后，每个人按个人完成业绩占总业绩的比例来获得报酬，从而瓜分收入总额。

3、绩优奖

每半年（1-6月、7-12月）累计业绩以及产品销售额达到一定水平，美容院颁发绩优奖并为该员工提供更多的福利，如购买社保等。每年（1-12月）累计业绩以及产品销售额达到一定水平，可依美容师个人业绩、服务态度、服务水平等发给现金奖。

在实施美容师绩效管理过程中，尤其应当注意沟通这个重要的环节。沟通实际上贯穿于美容师绩效管理的全过程。例如在制定美容院的绩效计划时，小型美容院加盟店应当首先和顾问进行沟通，取得顾问的承诺与支持，在此基础上与顾问签订月目标责任书；顾问在制定本团队月发展计划时，也要取得本团队成员的承诺与支持，否则再好的绩效计划也不能得以贯彻和落实。

在绩效计划的实施过程中，应当保持动态持续的沟通，对绩效计划进展情况进行全程追踪并及时排除障碍，必要时修订计划，这是绩效管理的灵魂与核心。美容院绩效管理的目的不是为了批评与处罚，也不是关注绩效低下的问题，而是通过平时投入大量的时间防患于未然，更及时、更有效地解决平时工作中所存在的问题，从而帮助美容师个人、团队乃至整个美容院院提高绩效。