在中国，现代干洗作为一较新的行业，是在90年代得到普及的。由于起步晚，基础弱，大多数的企业还处在初级发展阶段，在为自下而上展开激烈的价格大战，还没有较为完善的经营管理和市场体系。尤其是在人力资源的开发和管理方面，表现更为欠缺。
对国内一些洗涤公司的调查发现，60%的员工只有初中文化程度，能全面掌握洗涤，熨烫，去渍，皮衣整饰技术的复合型技术人员寥若晨星。而管理者，除了动辄对员工进行处罚外，说得最多的就是：不想干就走，中国多的就是人。劳资关系极为脆弱，企业对员工缺乏凝聚力，导致高素质人才进不来，辛苦培养起来的骨干力量又大多留不住。
来伯拉罕*马斯洛1954年提出的需要层次论指出：人的需求是按照生存－-归属－-自尊－-自我实现五个阶段逐步上升的。结合马斯洛的理论，中国企业的用人之道应该是，企业要给员工提供四种机会：做事的机会，学习的机会，升职的机会，赚钱的机会。
干洗业的务工人员大多来自经济欠发达的偏远地区，企业不加防范地随便用人，具有一定的危险性，而采取扣押身份证，预交押金的做法，既违反国家法律，又容易造成双方互不信任的局面，如何预防， 净衣馆的用人之道可做参考。
1。新员工加入，必须提供身份证复印件和本地居民的担保（或者是佥劳务市场的介绍信）。一旦出现问题，可求助于当地派出所和法院解决。
2。所有员工都不用预交交抵押金，但当月的工资要推迟到下个月的15号发放，既不与《劳动法》发生冲突，又能使企业具有一定的经济制约能力。
3。允许员工的全理流动，但提出方必须提前一个月书面通知，经多方挽留或确认不用途本职工作的，工作交接完毕后，及时付给劳动报酬，企业利用这段时间也能招募到，培养出接替人员。
这样的做法，对劳资双方都有一定的约束力，也有适当的信任度，合情，合理，形成制度化的操作后，企业还可以腾出精力使员工的工作环境，福利得到有效的改善。
员工工资标准的制定一定分出等级，平均主义只能打消员工的积极性。要让员工明白一份石沉大耕耘一份收获的道理。试用期员工参照当地劳动局公布的最低工资标准发放，试用期最多一个月，转正后可略高于同行业平均工资标准，鼓励员工积极向管理层过渡，最终通过自身努力得到合理的报酬。
干洗店营业时间长，单调重复的劳动很容易使人对工作产生疲劳感，合理的休假非常必要，施行双休制不太现实，但每两个星期轮休一天，在淡季集中补假不是没有可能。不要害怕到时人手不够。努力的工作，愉快的休假，员工发挥出的潜能绝对能保证工作不出差错。“元旦”，“十一”的法定假期，轮流休息，合理安排。比起营业额来，员工的权利更应该得到尊重。洗衣店有长达四个月的淡季，给员工安排两个月有半薪补假，轮流值守也不至于让干洗店对顾客没有交代。让员工回家好好休息吧，我只有一个要求：按时回来，好好工作！
下一篇：净衣馆的柜台艺术
请填写留言或根据意向选择下列快捷留言
负责声明：以上所展示的信息由会员自行提供，内容真实性，准确性和合法性由发布会与负责。本网对此不承担任何责任。
友情提醒：为规避投资风险，建议您在投资前务必多咨询，多考察，降低投资风险。
